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平成24年に改正された派遣法では、雇用期間が30日以内の日雇派遣は原則禁止になりましたが、収入により例外が認められていますので、おそらくその確認のためと思われます。30日以内の日雇派遣が認められるのは以下の場合です。

①禁止の例外として政令で定める業務について派遣する場合

〇ソフトウェア開発　〇機械設計　〇事務用機器操作　〇通訳、翻訳、速記　〇秘書　〇ファイリング　〇調査　〇財務処理　〇取引文書作成　〇デモンストレーション　〇添乗　〇受付・案内　〇研究開発　〇事業の実施体制の企画・立案　〇書籍等の制作・編集　〇広告デザイン　〇OAインストラクション　〇セールスエンジニアの営業、金融商品の営業

②以下に該当する人を派遣する場合

（ア）60歳以上の人
（イ）雇用保険の適用を受けない学生
（ウ）副業として日雇い派遣に従事する人（※生業収入が500万円以上）
（エ）主たる生計者でない人（※世帯収入が500万円以上の場合）

雇用期間30日以内の日雇派遣であれば上記に該当していない場合は原則禁止となっています。雇用期間が31日以上の労働契約ならば日雇派遣に該当しないため、収入や世帯収入は関係ありません。

ある一定の売上目標などの達成度に応じて一定の報奨金を支払うといった制度です。
営業職や販売職のように目標数値を持って従事する仕事に多いでしょう。

法律では、「正社員」、「契約社員」という分け方はありません。一般的に、「期間の定めがない労働契約の者」を「正社員」、「期間の定めがある労働契約の者」を「契約社員」としているようです。「契約社員」で働く場合は、「契約期間」と同時に、「契約更新の有無（①自動的に更新するのか、②更新する場合があるのか、③更新はしないのか）」をかならず確認しましょう。

「正社員」、「契約社員」を問わず、労働条件については必ず書面を交付してもらってください。

パートタイマー・アルバイトは、短期間あるいは短時間、臨時的に雇われる者の総称で、両者に大きな違いはありません。一般的には、パートタイマーは正社員等より短い時間（または日数）就業すること、アルバイトは、学生などが学業のかたわら臨時的に就業すること、と区別しているようです。

納税者に所得税法上の控除対象配偶者（資格に条件あり）となる人がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを配偶者控除といいます。ご質問はこの配偶者控除を受けられる範囲内で働きたいということだと思います。

2018年分以後は、納税者本人（控除を受ける人）の合計所得金額が1000万円を超える場合は、配偶者控除（および配偶者特別控除）は受けられなくなりました。

納税者本人の合計所得が1000万円以下の場合に、「配偶者控除」または「配偶者特別控除」が受けられます。
「配偶者控除」は、配偶者本人の所得の合計が最大48万円まで、「配偶者特別控除」は、配偶者本人の所得の合計が48万円～133万円までとなっています。どちらも、納税者本人の合計所得金額、及び控除対象配偶者の年齢により、控除額は異なります。

配偶者本人の所得が給与収入のみの場合、目安として、給与収入103万円が給与所得48万円、給与収入201.5万円が給与所得133万円となるようです。国税庁HPの給与所得者の給与所得控除額でご確認ください。
配偶者控除の詳細については、国税庁のHPでご確認ください。
（配偶者控除）https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1191.htm
（配偶者特別控除）https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1195.htm

一般的に「派遣で働く」とは、仕事があるときだけ人材派遣会社（派遣元）に雇われ、他の会社（派遣先）でその会社の業務を行う、という働き方で、「登録型」と呼ばれています。しかし、どんな仕事でも派遣で働けるというものではなく、①建設業務、②港湾運送業務、③警備業務、④医療関連業務、⑤弁護士、税理士など一定の専門職については法律で派遣が禁止されているので、派遣スタッフとして働くことはできません。

また、派遣には、「常用型」と呼ばれるものもあり、こちらは派遣先との契約終了後でも派遣元との雇用関係が継続するという働き方です。

では、派遣で働きたい場合、どのような点に留意すればいいのでしょう。労働者派遣事業を行うことができるのは、厚生労働大臣の許可を受け、又は届出を行った事業主だけです。まず、その会社が派遣事業の許可（または届出）を受けているかどうかを確認してください。登録型の労働者派遣を行っている会社なら「労働者派遣事業」の許可を受けていなければなりません。登録したい派遣会社が許可を受けているかどうかわからない場合は、最寄りの各都道府県労働局に問い合わせてください。登録後、派遣先の紹介があったら、①賃金　②労働時間　③勤務地　④仕事の内容　⑤交通費の有無　などを確認し、契約内容は必ず文書でもらいましょう。

なお、平成24年10月より労働者派遣法が改正され、一部の業務を除き雇用期間が30日以内の日雇派遣が原則禁止されました。ただし、①60歳以上の人　②雇用保険の適用を受けない学生　③年収500万以上ある人が副業として従事する場合　④主たる生計者でなく、世帯収入が500万以上ある人　を派遣することは例外として認められています。

派遣法では、一般業務の受入期間（＊）を3年に制限しています。派遣先が受入期間以降も派遣スタッフに働いてもらいたい、また、派遣スタッフが働きたいと希望した場合は、派遣先は派遣スタッフに対して、直接雇用の契約を申し込まなければなりません。つまり、派遣先に直接雇用されることになるわけです。

また、派遣期間の定めのない業務の派遣スタッフが3年を超えて働いていて、その業務に派遣先が新たな労働者を採用しようとする場合は、まず、派遣スタッフに直接雇用の申込みをしなければなりません。

しかし、必ずしも正社員として採用されるとはかぎりません。契約社員などの場合もありますので、直接雇用の申込みがあった場合はその内容をよく確認してください。

（＊）「派遣受入期間」は、一人の派遣労働者の派遣期間ではなく、同一就業場所に同一業務で派遣スタッフを受け入れる期間の上限ですから、引き継がれている場合は通算した期間となります。

簡単にいうと、派遣スタッフは派遣元に雇用されて、仕事の指揮命令は派遣先から受けることになります。それに対して、請負の場合は、自社（請負会社）で雇用した社員は自社の指揮命令のもとで働くことになるのです。

つまり、「派遣会社」は派遣先からの依頼に対応できる自社のスタッフを依頼主（派遣先）に派遣し、依頼主の指揮命令下で仕事をするのですが、「請負会社」は、一定の仕事を自社で請け負い、完成させるという契約をするので、当然、社員に対する指揮命令も請負会社が行います。

就業規則で兼業（副業）を禁止している場合もあります。まず、就業規則に兼業禁止の規定があるかどうか確かめましょう。会社の情報の漏えいを心配して、同業他社での副業を禁止するところも多くありますが、2017年3月に政府がまとめた「働き方改革実行計画」において、副業・兼業促進が掲げられたことにより、認めるところも出てきているようです。

基本的には労働契約上義務づけられている時間（労働時間）以外の時間（プライベートの時間）をどのように使うかは本来自由ですから、就業規則で定めているだけで労働者が副業を持ったり、兼業（二重就職）したりすることを全面的に禁止することはできないと考えられます。しかし、労働者には、誠実に職務に専念するという義務もあります。副業をしたことで、本来の職務に支障をきたすようなことになれば、制裁措置をとられても仕方がありません。どうしても副業しなければならない事情がある場合、まず、信頼できる先輩や上司などに相談してみてはいかがでしょう。

小さなお子さんがいるなど、働きに出ることがむずかしい人たちにとって「自宅でできる仕事」いわゆる在宅ワークは魅力的です。しかし、在宅ワークには、実際に会社や店舗などに行って働く場合と異なり、相手の顔が見えないという不確実な部分があります。高収入をうたっているが、仕事を始める前に登録料が必要だったり、パソコンの購入などが条件となっていたりすることがあります。

そのような先行投資をして仕事に就いても、仕事の仕上がりが不十分だとか、不良品が多いなどの理由をつけられ、ローンや返品の山だけが残ったという例が後を絶たないと聞いています。「自宅でできる仕事」に応募する場合は、簡単な仕事で高い報酬はないということを念頭におき、仕事の内容、報酬の金額や支払方法、自己負担の有無などをこまかく聞いて、少しでも不審な点があったら断る勇気が必要です。

＊内職の仕事をしたい場合は、自治体（市区町村役場）に相談してください。また、インチキ内職と思われる場合は、消費者庁、消費生活センター（国民生活センター）などにご相談ください。

「雇用契約」は、使用者と労働者が雇用に関する契約を結び、労働基準法などの労働関連法が適用され、「業務委託契約」は、「業務を委託する」という契約を結ぶことなので、労働基準法などの対象となる「雇用契約（労働契約）」にはあたりません。ので、「業務委託契約」を結ぶ際には注意が必要です。また、求人広告は契約書そのものではないので、求人広告だけで判断せず、疑問点は必ず契約を結ぶ前に確認しましょう。

業務委託契約を結ぶときのポイント
(1) 働くにあたって契約書を確認する。＊契約書は、働く人と会社の権利義務関係を証明する唯一の書類。内容をしっかり理解し確認する。
(2) 口頭で約束したこともすべて契約書に記載する。
(3) 契約書に記載のない経費は自己負担となる場合があるので必ず確認する。
(4) 契約書は両者で捺印し、それぞれが控えを大切に保存する。

なお、業務委託契約の場合、会社との間には雇用関係がありませんので、社会保険の加入はできません。自分で国民健康保険、国民年金に加入することになります。

「試用期間」とは、使用者が労働者を採用するにあたり、入社してもしばらくは「本採用」とせず、その労働者の勤務状況をみて能力や適性を判断し、問題がなければ本採用とする一定期間のことです。「研修期間」とは、その仕事に就くために必要な知識を学ぶ期間であると言えますが、企業によっては、「試用期間」と同じ意味と解釈している場合もありますので、面接などでその内容を確認してください。なお、試用期間を「見習期間」と呼んでいる企業もあります。

試用期間を設ける・設けない、また、設ける場合の期間などは企業の考え方により異なりますので、一概にいえません。

採用の際に「試用期間であること」「その日数」「その間の賃金（本採用後の賃金と異なる場合）」などの説明をきちんと受けていた場合は、試用期間終了後に本採用されなくても法律上の問題は生じませんが、試用期間であっても、入社後14日（暦日）を過ぎてからの採用を拒否（解雇）された場合は、労働基準法第20条の解雇の予告が必要となります。

「最低賃金法」という法律に基づき決められるもので、毎年10月頃に、「この金額以下で雇ってはいけない」という最低限度額が改定されます。金額は下記の厚生労働省ページを参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
この最低額を下回る契約は法律により無効とされ、使用者は最低賃金額以上の金額を支払わなければなりません。

最低賃金には「地域別」と「産業別」の２種類があります。原則的に、事業場で働くすべての労働者（正社員・パート・アルバイトを問いません）に適用され、「地域別」と「産業別」の最低賃金が同時に適用になる場合は、高い金額で支払われます。

なお、派遣などのように、派遣先（働く場所）が事業主（派遣元）と異なる場合は、派遣先の地域（産業別）の最低賃金が適用されます。

最低賃金額は「時給額」で定められています。自分の賃金が最低賃金を確保されているかどうかを確認したい場合は、日給や月給等の場合は次の計算式で時間給を出して最低賃金に照らして確認してください。

月給制の場合
「（月給－除外金額（残業代など）÷１ヵ月平均所定労働時間）」

日給の場合
「（日給）÷所定労働時間」

「月給」とは、1ヵ月を単位として支払われる賃金のことです。その中で、欠勤・遅刻などに拘わらず月給を全額支払う方式が、一般的に「月給（または完全月給制）」と呼ばれているようです。「日給月給」は、所定の休日以外に休んだ日に対してその日数分の給料分を差し引くことです。しかし、いずれも法律で定められているものではありません。

＊「日給制」は、賃金の支払いを1日いくらと定めたもので、出勤した日数により賃金が支払われます。

「年俸制」は、もともと成果主義的な働き方として欧米の管理職を対象としたものですが、日本でも導入する企業が増えています。

「年俸制」とは、1年間の給与を前もって設定し、それを分割して毎月支払う制度です。年俸を分割して毎月払うのは、労働基準法第24条で「賃金は毎月1回以上払うこと」と定めてあるからです。

しかし、年俸制は12分の1ずつ支払わなければならないわけではないので、例えば、毎月14分の1ずつ払い、残りの14分の2をボーナス月に当てて払うというやり方もあります。

なお、制度の内容にもよりますが、管理職以外の社員については、年俸制であっても、残業や休日労働をした場合には割増賃金の支払いが必要です。

出来高制（歩合制）であっても、使用者は、労働者に労働をさせた以上は、たとえ成果がでなかったとしても、労働した時間に応じて一定額の賃金（保障給）を支払わなければなりません（労働基準法第27条）。

保障給の金額については、労働基準法に具体的な定めはありませんが、平均賃金の60％程度を保障するのが妥当であろうとされています。なぜなら保障給が極端に少ないと労働者の生活に大きな影響を与えることになると考えられるからです。

また、「労働時間に応じて払う必要がある」ので時間給が原則となります。最低賃金法で定められた最低賃金（地域別に時間給が定められています）が参考になるでしょう。

本来、給料（賃金）は全額払わなければならないのですが、下記①②のように法律で定められている税金及び社会保険料（①）、労使協定を結んだ控除項目（②）は引いてもよいとされています。

① 所得税・住民税・社会保険料（健康保険・厚生年金保険・雇用保険）など
② 労働組合費・財形貯蓄・旅行積立金・寮費など（労使協定で定めたものは各企業により異なりますので、就業規則等で確認してください。）

「社会保険」とは、一般的に「労災保険」「雇用保険」「健康保険（介護保険）」「厚生年金保険」の４つの保険を意味します。社会保険への加入については、正社員、パートという分け方ではなく、労働時間や所定労働日数により加入が義務付けられていますので、アルバイト・パートの方でも、一定の条件を満たしていれば入ることができます。

★労災保険の加入要件…
労働者を一人でも雇っていれば、会社は加入しなければならず、保険料は全額会社負担。
労働者であれば雇用形態に関係なくすべての人に適用。

★雇用保険の加入要件…
①１週間の所定労働時間が20時間以上であること
②31日以上引き続き雇用される見込みのあること　の2つの要件を満たしている場合
（雇用保険料率の参考資料）

★健康保険（介護保険）・厚生年金保険の加入要件…
A.勤務時間・勤務日数が常時雇用者の4分の3以上の方
B. 4分の3に満たない場合でも以下のすべての条件を満たす方
①学生でない
②一週間の所定労働時間が20時間以上
③月額賃金が88,000円以上
④101名以上の企業に勤めている
※101人以下であっても労使で合意があれば加入要件を満たします。

正社員（1日の所定労働時間が8時間程度で週5日勤務を基本とする労働者）の労働時間に比べて、所定労働時間（所定労働日数）が短い正社員を言います。育児や介護などにより、就業の継続ができなかった人や就業の機会を得られなかった人たちの就業の継続を可能とし、就業の機会を与えることができる働き方です。

「短時間正社員」の要件は、
①期間の定めのない労働契約を締結している者
②時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法が同一事業所に雇用される同種のフルタイムの労働者と同等である者 で、パート労働法に定めるパート労働者とは、雇用契約の期間、賃金などの処遇が異なります。

勤務先がこの制度を導入しているかどうかについては、「就業規則」で確認してください。

一日何時間働くというのではなく、1ヵ月以内の一定期間（清算期間といいます）の総労働時間が定められ、労働者はその範囲で、自分の始業・終業時間を自分で決めて働くという制度です。

たとえば、1ヵ月の労働時間が170時間と定められた場合、今日は7時間、明日は9時間、明後日は6時間など、労働者の都合で働いて、1ヵ月のトータルが170時間であればよいという働き方です。出社・退社の時間も労働者の自由です。ただし、「コアタイム」（必ず労働しなければならない時間帯）がある場合、その時間帯は労働の義務があります。

会社が労働時間を管理したりすることが難しい専門的な仕事の場合に、会社が具体的な指示をせず、労働時間も労働者自身の裁量にゆだねるという制度で、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。
「専門業務型裁量労働制」を導入できるのは研究開発業務、デザイナー、弁護士など業務の性質上その業務方法を労働者の裁量にゆだねる必要があるもので１９業務が定められています。「企画業務型裁量労働制」は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場で企画、立案、調査、分析などの業務を行う仕事で、業務の遂行手段や時間配分を自らの裁量で決定し、使用者から具体的な指示を受けない者が対象となります。
裁量労働制では、一日の労働時間を本人の裁量に任せているので、会社は、時間配分についての指示をすることができません。また、この制度を導入する場合は「労使協定」等を結ぶ必要があります。

社会保険は原則として、就労資格を持っている外国人であるか、不法就労者であるかを問わず、すべての外国人に適用されます。加入要件は日本人と同じですが、事案によって個別に判断される場合もありますので、詳細については、ハローワーク、日本年金機構などに問い合わせてください。

日本国内で就労する限り、日本人、外国人を問わず、原則として労働関係法令の適用があります。「労働基準法」「最低賃金法」「労働安全衛生法」「労働者災害補償保険法（労災）」等は、外国人労働者にも適用されます。「雇用保険」「健康保険」「厚生年金」に関しても、適用要件にあてはまる場合、法律で加入が義務づけられています。