仕事さがしのQ&A　≫これまでに入った苦情・相談の事例3

【ポイント】
労働基準法第15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。つまり、人を雇う場合、雇用する側の会社は、労働の基本となる賃金や労働の期間、就業場所、従事する業務、始業・終業の時間、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、退職について記載した書面の交付によって明示しなければならないことになっています。

この書面が「労働条件通知書（雇用契約書）」です。「労働条件通知書」をもらえないのは雇用主が義務を果たしていないわけで、請求しても労働条件通知書をくれない場合には、労働者側が自分に該当する条件を文書に起こし、雇用主にサインをもらうことでも有効性があります。

【ポイント】
労働時間とは、労働者が使用者の指揮監督の下にある時間のことで、「拘束時間」から「休憩時間」を引いたものです。8時45分に来ても、実際には、9時から仕事に取り掛かるのであれば、これは「労働時間ではない」と考えられます。ところが、この間にミーティングや伝達事項など、実質的な仕事が行われているのならば、それは「労働時間である」と言えます。

会社の対応に納得できない場合は、会社の住所を管轄する労働基準監督署に相談に行くことをお勧めします。

【ポイント】
雇用主が労働者を解雇する場合は、労働基準法第20条により、雇用主は少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。また、30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないことになっています。

こういった予告をせずに解雇できるのは、懲戒解雇に該当するような「労働者の責による事由」による場合です。仕事上の多少の失敗や組合活動などは、ここでいう労働者の責とはいえません。上司から「仕事が嫌ならもう会社に来なくていい」とか「やる気がないなら辞めてしまえ」など、感情的な言い方をされた場合は、解雇と決まったわけではありませんので、まずは、解雇の理由を上司や会社側と納得いくまで確認しましょう。また、業績不振による整理解雇の場合も、その前に解雇を回避する方策を実施しなければならないなど、厳しい制限が設けられています。労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められています。

いずれにしても、納得できない場合やトラブルになりそうな場合は、会社の住所を管轄する労働基準監督署、あるいは全国各地にある労働関係のあらゆる紛争を無料で扱ってくれる「総合労働相談コーナー」に、早めに相談に行くことをお勧めします。