仕事さがしのQ&A　≫就職・転職について2

職業紹介事業は、人を雇おうとする求人事業主から求人申込を受け、また就職しようとする人から求職の申し込みを受け、求人者と求職者の間における雇用関係の成立をあっ旋することを事業活動とするものです。

紹介手数料は、求人企業に課金され、求職者から手数料を徴収することは原則としてできませんが、芸能家やモデル、再就職先の年収が700万円を上回る経営管理者や科学技術者、熟練技能者に就職した求職者からの手数料は可能となっています。

必ずしもそうとは言えません。掲載が終了しても引き続き募集している場合や、掲載していても応募者多数などの理由で発行日に募集が終了してしまう場合もあります。求人広告の掲載が終わっているのであれば、募集しているかどうかについては直接広告主に確認してください。

年次有給休暇は、労働基準法第39条に定めてある要件を満たせば生じる労働者の権利であり、使用者はこれを与える義務を負っています。

ただし、使用者は、事業の運営を妨げることになる場合には時季の変更を求めることができますが、「人が足りない」「忙しい」などの理由で変更を求めることはできないとされています。取得した有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由ですので、有給を取得した日に就職活動をしても問題ないといえます。

求人広告に記載する項目については、法律で定められているわけではなく、ハローワークの求人票と同じ項目を掲載しなければならないという決まりもありません。発行する各メディアがそれぞれの特徴を活かして掲載項目を定めています。そのため、求人メディアによっても項目が異なる場合もあります。その点をご理解のうえ、求人広告に載っていないことで、気になる件がありましたら、直接広告主企業に確認するようにしましょう。

「求人広告」とハローワークの「求人（票）」は、ともに仕事を探している人たちに仕事の情報を提供する役割を担っています。求人を行う募集主が、無料で利用できるのがハローワークであり、求人広告の場合は広告を掲載する際などに利用するための料金を支払うのが一般的です。有料であっても「ぜひ採用したい」「より人材を集めたい」と考える募集主が多いのが、求人広告といえるでしょう。
ハローワークは、職業安定法第5条第3号で「求職者に対し、迅速に、その能力に適合する職業に就くことをあっせんするため、及び求人者に対し、その必要とする労働力を充足するために、無料の職業紹介事業を行うこと」と定められており、政府が無料で行う職業紹介機関です。
一方、求人広告は「文書募集」と言われるもので、募集主がWebや雑誌などに労働条件等を掲載、頒布することによって労働者を募集するものです。
しかし、ハローワークの求人も求人広告も、その内容が真実でなければならないのは当然のことです。同法（第42条）では、「雑誌等で労働者の募集を行う者は、応募者に誤解を生じさせることのないよう、的確な表示に努めなければならない」としており、また、労働者を募集する際には「その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（第5条の3第１項）」と定めています。

一言でいえば「読者（ユーザー）の信頼を裏切らない広告」でしょう。

当協会では「求人広告のための倫理綱領と掲載基準」を定め、掲載すべきでない広告や表示する際の留意項目等の基準を設けています。
協会で定める掲載明示項目は、１）求人企業・事業主の正式名称（社名等）および所在地　２）事業の内容　３）募集雇用形態（雇用期間の定めの有無がわかること）　４）職種名または職務内容　５）応募資格(必要に応じて学歴、経験、公的資格等　６)勤務時間　７）賃金（採用時に一律に支払われる最低支給額　※固定残業制の場合には固定残業に相当する時間・手当金額・超過分を支払う旨）　８）就業の場所　９）応募方法（応募のための電話番号等連絡手段。その他必要に応じて担当者名、必要な書類、面接、選考の場所等）　10）採用時と本採用後とで雇用形態や賃金等の条件が異なる場合は、本採用までの機関と条件　（※新卒メディアの場合は前記のほか別途定めるところがあり、募集職種(職務内容)ごとに異なるものは、それぞれ別記するように努めること）としています。
また、会員の各メディアでは、さらに詳細な基準を運用し、読者（ユーザー）の信頼獲得に努めており、「表示されている賃金が仕事内容に対し適正感がある」「応募方法がわかりやすい」「会社の概要や仕事の内容を詳しく説明している」「企業の志が感じられる」など読者の応募を後押しするような情報の提供を行っています。
ただし、フリーペーパーなどの求人誌や折込求人紙の場合などはスペースが限られているため、すべての情報を提供することができない場合があります。応募時や面接の際の対応・説明等なども考慮に入れ、就業の判断をしてください。

求人メディアが求人広告を掲載するにあたって、許可や届け出を要するような法的規制はありません。しかし、人の一生を左右するような情報として不適切なものを提供しないよう自主的に規制することは必要なことでしょう。

当協会は、「信頼できる求人広告を一人ひとりに」をモットーに、倫理綱領と掲載基準を定め、法令に抵触するもの、またはそのおそれのあるもの、基本的人権を侵害するもの、就職差別を助長するもの、社会倫理や秩序に反するもの、読者(ユーザー)とのトラブルが多い企業、いわゆる悪質商法、風紀上好ましくないもの、募集主・事業内容が判然としないもの、読者(ユーザー)に不利益を与えるおそれがあるもの、誇大・虚偽の表示をするものなどは取り扱わないこととしています。また、当協会会員もそれぞれ独自の掲載基準を持っており、基準に達しない広告は扱わないとしています。

労働基準法では「労働契約」とは、労働者が使用者に対して労務を提供することを約束し、これに対して使用者が報酬を支払うことを約束するという契約で、民法の「雇用契約」にあたります。
労働者とは、「雇用されて賃金を支払われる者」（労働基準法第９条）なので、出来高払いで報酬が払われるような契約の場合は、労働契約ではなく、「委託契約」「請負契約」の可能性があります。この場合は、労働者ではないため、就業規則は適用にならず、また、労働保険の対象にもなりません。しかし、「労働者」に当たるかどうかは、契約の形態によって決められるものではなく、実態で判断されますので、面接等の際には細かく確認するなど注意が必要です。
いずれにしても、「働く」ということは「契約を結ぶ」ことととらえ、自分がどのような条件で働くのか、入社時には雇用契約書や労働条件通知書、業務委託契約書などの書面でしっかり確認することが重要です。

＊労働契約を変更する際には、労働契約法で「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきもの」とされています。一方的な変更は労使どちらからもできません。

●応募要件を年齢とすることについて

少し前までは、応募条件に「年齢」をつける企業・事業主が多くみられましたが、「雇用対策法」の改正（平成19年）により、募集・採用に当たって年齢制限を設けることは原則禁止されました。それは、職務（仕事）を遂行するために必要とされるのは、労働者の能力、適性、技能の程度等であって、年齢ではないということからです。
ただし、以下のように合理的な理由がある場合は、例外的に年齢制限が認められています。

《雇用対策法施行規則第１条の３第１項》
①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
④技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
⑤芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
⑥60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

年齢制限の除外に当たる求人については、求人メディアに記載されていない場合もあるので、求人企業や事業主に確認してみましょう。

●応募要件を性別とすることについて
企業・事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（男女雇用機会均等法第5条）。
ただし、男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための積極的な取組（ポジティブ・アクション）をする場合についてはこの限りではありません。

また指針では、例外として、合理的な理由に基づく適用除外として、次のように一方の性のみの募集・採用ができるケースを定めています。

①俳優など芸術・芸能分野（男女）
②守衛・警備員など防犯上の要請によるもの（男性）
③その他宗教上、スポーツにおける競技上の理由によるもの（男女）
④エステティシャンなど風紀上のもの（男女）
⑤ホスト、ホステスなど業務の性質上どちらか一方の性に従事させることが必要と認められるもの
等を定めています。

民法では、2022年4月1日より満18歳が成年年齢となりました。
しかし、成年年齢に達しても、法律でお酒やタバコは20歳までは禁止されています。
また、未成年者（18歳未満）は、社会的経験も浅いため、判断力が十分ではありませんので、未成年者の契約には保護者（親権者や後見人）の同意が必要です。

労働基準法では、別に下記が定められています。
・満15歳の4月1日に達していない場合は、原則として雇用できません。
・本人に代わって、保護者が労働契約を結ぶことはできません。
・賃金は本人に払います。（保護者から請求があっても払ってはなりません。）
・雇い入れる際は、本人の年齢確認が必要です。
その他、年齢による就労制限の規定もあります。
主に、下記に注意してください。

●18-19歳（20歳未満の成人）
・飲酒を伴う業務や喫煙可能区域での業務はできない。

●15-17歳（※満15歳の4月1日以降（中学卒業）～18歳未満）
・『年齢証明書』『保護者の同意書』を書面で得ること。
・1週40時間、1日8時間以内が勤務時間の上限です。
　・深夜（22時～5時）労働、時間外労働や休日労働は原則不可。
　・変形労働時間制、フレックスタイム制は原則不可。
　・飲酒を伴う業務や喫煙可能区域での業務はできない。
　・坑内労働や危険有害業務（46種）は不可。

未成年者にとって不利と認められる労働契約は、親権者や後見人のほか労働基準監督署長が解除することができます。一方で、保護者が未成年者に代わって労働契約を結んだり、賃金を保護者等が代わって受け取ることはできません。

求人広告に記載されている募集職種や給与、勤務時間、休日などの募集条件は、募集主が求人メディアに提示したものを掲載していますので、より詳細な情報を知りたい場合は、募集主に直接確認することになります。また、求人広告の労働条件は、一般的なものですから自分はどういう条件で働くのか、必ず確認するようにしてください。

労働条件については、以下の点にも留意しておきましょう。
・雇用形態　－　正社員、契約社員、パート、アルバイト、派遣等の別。業務委託、代理店のように労働契約ではない場合もあります。
・勤務時間　－　就業時間、休日、休暇等が記載されています。時間外勤務の有無が記載されていない場合もあるので、留意しておきましょう。
・賃金　－　支給額（採用時に一律に支払われる最低支給額）、賃金の形態（月払い、日払い等）・種類（月給、時間給等）
・就業の場所　－　求人企業・事業主の所在地が就業場所とは限りません。また、就業場所までの交通手段や最寄駅などが記載されています。
・その他の待遇　－　昇給、賞与、社会保険の加入状況、各種手当、福利厚生等。

フリーペーパーなどの求人誌や折込求人紙は、スペースの関係もあるため、記載方法や条件の一部が省略されている場合があります。不明な点があるときは、電話などで事前に確認してください。また、記載されている内容は、会社の内容のすべてや雰囲気を伝えるものではないということを念頭においておきましょう。

インターネットで検索して仕事を探す場合、まず注意しなければならないのは、その「求人情報」の鮮度です。インターネットに掲載されているのが最新情報とは限りません。企業がホームページで直接求人募集をしている場合や、その情報を自動的に収集して検索する求人サイトの場合は、古い情報のまま更新されていない可能性があることに留意しておきましょう。また、募集条件が変更・更新される場合がありますから、応募した募集条件は必ずプリントアウトするなど、記録として残しておくと安心です。

求人広告が多くなるのは、例年3月から4月、6月から7月、9月から10月です。ただ、この時期は仕事を求める人も多くなり、景況や業績の変動などによる募集企業の雇用過不足感によっても大きく異なるため、一概にどの時期が有利・不利とはいえません。在職中・離職中にかかわらず、まずは自分自身を振り返り、どのような仕事ならば自分が活かせるのか、またその仕事を手に入れるために何をアピールできるのかを整理してみましょう。

「一定の業界に絞っている」「資格をいかしたい」などの理由でなかなか就職までに至らないという場合は、いったん、こだわりを捨ててみるのも手です。

例えば「自分は車が好きなので、自動車関連の仕事に就きたい」と望んでいる場合、自動車メーカーにばかりターゲットをしぼってはいないでしょうか。しかし、自動車関連の仕事はメーカーばかりではありません。部品を作っている工場、車を販売する会社、中古車を取り扱う会社、修理工場、ガソリンスタンド、流通関係など自動車に携わる仕事はたくさんあります。また、車の本や雑誌、パンフレット、ポスターの制作のような仕事も車にかかわれる仕事です。
また、「これは自分に向かない」「こんな仕事はできない」と考えていては応募の対象が広がりません。あえて知らない業種にチャレンジしてみる、苦手な分野に飛び込んでみるなど、自分自身の可能性と選択肢を広げてみることも大事ではないでしょうか。

人の印象は最初の数秒で決まる、と言われていますから、面接の際の態度はもちろんですが、応募の電話をかけるときも気持ちを切り替えて、前向きに話すよう十分に注意しましょう。

遠距離地域の仕事を探すには、やはりインターネットがいちばんです。求人誌やフリーペーパーなどを遠隔地に送付するサービスを行っている会社もありますが、求人媒体が届いた頃には情報が古くなり、すでに採用が決まっている場合がありますので、紙媒体で探す場合は注意が必要です。

現在は、ハローワークにも検索用のパソコンが設置されていますから、ハローワークでも全国の求人情報を探すことができます。

履歴書は、応募先に提出する正式な書類です。企業の選考は、基本的に履歴書を基に進んで行くものですから、その作成には細心の注意を払いましょう。以下に、履歴書を作成する際のポイントをまとめました。

1． 履歴書用紙
種類はいろいろありますが、JIS規格（A4）のものが一般的です。転職回数の多い場合は、職歴欄が多く退職理由や希望条件の書けるタイプにするなど、自分に合ったものを選ぶとよいでしょう。履歴書用紙は、文房具店で扱っています。

2． 筆記具
万年筆、サインペン（極細）、水性ボールペンなど、いずれも黒または濃紺を使用します。
カラーペンや油性ボールペンは使用しないのが一般的です。
修正印、修正液などを使うのも避けたいものです。まず1枚下書きを作ってみてください。自分の控えにもなります。

3． 書体
相手に読んでもらうものだということを念頭におき、楷書で正確に書きましょう。略字や崩し字は避けます。文字の上手い下手よりも、あくまで「丁寧であること」を心がけてください。

4． 履歴書を書く
JISの履歴書様式に従って説明します。
① 日付　－　「提出日」または「郵送日」を書きます。
② 姓名表記　－　戸籍の登録を書きます。（旧字体などの場合も正確に）
③ 住所・電話　－　省略せずに書きます。携帯電話やメール・アドレスがある場合は、それも記載しておきましょう。
④ 学歴　－　一般的には小学校から書きますが、小・中学校は学校名と卒業年のみでかまいません。高校からは入学年・学科も書きましょう。
⑤ 職歴　－　入社した会社名、配属部署、職務、昇進などを年代順に記入します。
・派遣スタッフで働いていた場合の書き方
○年○月　株式会社○○派遣に登録（○×会社、○□会社などで、派遣スタッフとして勤務
○年○月　契約満了につき退社 （派遣先については、そのすべてを記載する必要はありません。）
・病院や個人商店・事務所などの場合
○年○月　○○病院（○○商店）に勤務
○年○月　一身上の都合により退職
　履歴書の経歴欄ではスペースが足りない場合、また、キャリアをもっと伝えたい場合には、別に「職務経歴書」を作りましょう。
⑥ 免許・資格　－　職務に直結するものを優先的に記入します。
⑦ 趣味・スポーツ　－　日常を知る上で重要なデータです。具体的に記入しましょう。 音楽、映画などの場合はジャンルも書きましょう。
⑧ 退職理由　－　「一身上の都合」が一般的ですが、倒産などの場合は「会社都合により」として構いません。
⑨ 志望動機　－　面接官の注目するポイントです。空白にするのは避けましょう。また、ありきたりの志望動機では印象に残りません。その会社や仕事を選んだ動機・理由を具体的に書きましょう。
⑩ 希望欄　－　勤務地、職種などは、その理由を入れるのもよいでしょう。
⑪ 押印　－　ＪＩＳ規格の履歴書用紙に押印欄はありません。しかし、押印してはいけないということではありませんので、押印する場合には名前が斜めにならないよう、丁寧に押しましょう。（印鑑は三文判でもかまいませんが、スタンプ式は避けたほうが賢明です。）

5．写真を貼る
清潔感のあることが第一です。前髪が目のあたりにかかっていないこと、長い髪は後ろに結ぶなどして、すっきりとした印象を心がけましょう。服装はスーツが無難ですが、どんな服装の場合でも、襟元、胸元がだらしないようでは相手に良い印象を与えません。また、明るい表情で撮影しましょう。プリクラやスナップ写真、他の人と一緒に写っているような写真は避けましょう。
＊履歴書の写真が剥がれることも想定し、写真の裏に氏名と生年月日を書いておくとよいでしょう。

6．封筒
封筒は白無地を使います。履歴書とセットになっている場合はそれを使用してください。郵送する際には、履歴書は封筒のサイズに合わせ、丁寧に折りましょう。

7．郵送するとき
郵便番号、住所を書きます。株式会社を㈱と省略するようなことはしないこと。
宛名は、会社の場合は、

○○株式会社　御中　（○○株式会社　人事課御中）

担当者名がわかっている場合は、
○○株式会社
人事ご担当　○○様

のように書きます。

封筒表には「履歴書在中」と書き、できれば朱書き（赤インク）にしましょう。
自分の郵便番号・住所・氏名を封筒の裏に書きます。この場合も、略さず「○○県○○市○町○丁目○番○○号」と丁寧に書きましょう。

8．郵送・提出前には必ず確認
①　記入漏れはないですか
②　誤字・脱字はないですか。
③　写真は貼ってありますか。

履歴書には職歴欄が限られているため、自分のキャリアや経験などを十分に伝えることができません。その不十分な部分を補い、自分をアピールするツールが職務経歴書です。
一般的な書き方として、「いつからいつまで、どこの会社のどの部署で、どんな立場でどんな業務を担当したか」などについて、1～2枚にまとめます。その場合、配属や異動、実績などを節目ごとにまとめたほうが読みやすいでしょう。
職務経歴書に様式はありませんから、見たときの美しさ、わかりやすさも重要です。行間や余白を生かして、見やすいフォーマットになるよう、工夫してください。

作成のポイント
① 用紙、体裁、縦書き、横書き等は自由です。
② パソコン、手書きどちらでも構いませんが、文字色は黒がよいでしょう。
③ 名前は必ず記入してください。履歴書と別々に取り扱われても、誰のものかすぐにわかるようにしておきます。
④仕事内容の記載は、「編年式（年表のように、職務を年代順にまとめたもの）」「キャリア式（経歴をキャリアごとにまとめたもの）」のいずれかにまとめます。その際、知識や経験などの要点を分け、箇条書きにします。分類事項として、「業務内容」「実績」「マネジメントの経験」「社外活動」「技術・能力」「取得資格」「セミナーや講習などの受験経験」などがあります。
⑤職務に必要な資格があれば記入します。仕事に直接関係がない資格の場合は、自己啓発の一貫としてアピールします。
⑥最後に、作成書面に履歴書と矛盾がないか確認しましょう。また、汚れやしわ、誤字・脱字がないかなどを見直しましょう。提出する職務経歴書は、コピーは避け、原本を使用しましょう。

英文履歴書（レジュメResume）には、日本の履歴書のような規格・フォームはありません。一定の事項さえ記載されていれば、書き方は自由です。

英文履歴書の書き方のポイント
① 希望職種（OBJECTIVE）　自分の希望する職種を明記（志望動機やキャリア、将来の目標などもこの部分に入れます。）
② 職歴（EXPERIENCE） 職歴は、一般的には、最近のものからさかのぼって書きますが、過去の業務の方が希望する職種に関連が深いようであれば、まずそれを書いても構いません。仕事内容や役職、業績はなるべく詳しく書きましょう。
③ 学歴（EDUCATION）　最終学歴が大学の場合、高校名も記入したほうがいいでしょう。学歴も職歴と同様に、最近のものからさかのぼって書きます。学部・学科名だけでなく、どのような知識や技能が身についたのか、詳しくまとめます。なお、大学以外に、語学学校や専門学校などに通った経験があれば別に記入します。
④ 検定・資格（SKILL）　検定や資格を記入しますが、検定試験に合格していなくても、特技といえるのならＰＲしておきましょう。
⑤ 自分について（PERSONAL DATA）　自分の住所、電話番号、生年月日、健康状態、性別など伝えます。
⑥ 記載が終わったら、汚さないように丁寧に扱うこと。シンプルに読みやすく、整理・レイアウトされているか確認しましょう。

英文履歴書の場合、カバー・レター（添え状）を添付するのが一般的です。

履歴書は自分の経歴の要点を魅力的に表現する書類であるのに対し、カバー・レターはアポイントを取り付けるためのセールスレターといえます。書類選考を経て、面接に進む可能性を高めるための、一種の自己ＰＲの手紙ともいえますので、効果的な表現、書き方の工夫が必要です。
自分の住所・日付・宛先（応募先の担当者名・肩書き・所属部署・会社名・住所）を忘れずに記載し、応募の挨拶、応募先の求人を知ったルート、キャリアの簡単な説明とＰＲ、応募の動機などを1枚にまとめましょう。自分の英語力を表現する大切な機会ですから、初歩的なミスのないよう、注意してください。

「職歴欄」には、すべての入社・退社（退職）を書くことがルールです。短期の退職、トラブルなどで退職した場合は、履歴書に書くことをためらってしまうかもしれませんが、それらを省略して正しい履歴を記載しなかった場合、後に解雇の理由になってしまうおそれもあります。

隠していても、入社後に「雇用保険」の手続きをする際などに、以前、どのような会社に雇用されていたかわかる場合があります。履歴書には正確な履歴を記載し、面接等で質問された場合には、なぜ短期間で辞めざるをえなかったか、その理由を前向きに説明し、相手にわかってもらえるよう努力することが大切です。トラブルで辞めざるを得なかった場合でも、それには理由があるはずです。

面接担当者に「そんな理由で辞めたのなら、当社で採用しても、またすぐに辞めてしまうのではないか」という不安を持たせないことが大切です。その会社に応募するに至った気持ち、仕事に対する姿勢を示し、自分の気持ちを伝えましょう。

もし、省略してしまった場合は、面接のときに記載していない会社もあることを正直に伝えてください。

「志望動機」は、採用（面接）担当者が応募者の「熱意」や「意欲」「関心度」などを測るポイントです。「貴社の将来性や社風に魅力を感じたから」といった表現は間違いではありませんが、型どおりの表現だけに「入社したい意欲」が伝わりません。
それよりも、「自分の言葉」で、表現する方が担当者の心に響きます。しかし、「採用されたら一生懸命がんばります」というような表現は、積極性を感じられても何をどうがんばるのか具体性がありません。
まずは、自分のプロフィールに即した表現を心がけるべきでしょう。たとえば、自分の経験や実績を踏まえて、「採用されたらこういうことをやりたい」といった内容であれば、説得力が増すでしょう。
営業職を希望するなら、応募する会社の取扱商品、対象顧客などに触れ、これまでの自らの実績、実務経験を踏まえて、提案などを書くのも効果的でしょう。履歴書の志望動機の欄は、それほどのスペースがありませんので、書きたいことをしぼりましょう。書ききれない場合は、「職務経歴書」に書いても差し支えありません。
言うまでもありませんが、「志望動機」欄の空白は絶対にいけません。

相談者：派遣会社の求人広告を見て希望の仕事に応募すると、「もう決まった」と言われました。しかし、次の号にまた同じ広告が載っているのに、私には他の仕事を紹介してくるので、広告の仕事は「おとり」では？

派遣には、仕事がある時だけ人材派遣会社に雇われ他の会社で業務を行う「登録型」という働き方と、派遣先との契約終了後でも派遣元との雇用関係が継続する「常用型」という働き方があります。登録型派遣の場合、求人案件は日々決まったり新たに募集が入ったり、刻々と変化しますので、広告に掲載した時は実際に募集していても、面接に行く頃には決まってしまっている場合もありえます。
派遣会社に応募する場合、その派遣会社に登録していない方であれば、まずは登録を勧められると思いますが、「応募した仕事を紹介してもらえるかと思ったら登録の受付のみだった」「応募した仕事と異なる仕事を紹介された」という苦情を受けることも少なくありません。
広告に、応募したいと思うお仕事が載っていたら、このお仕事の募集があるかどうかを確認しても良いと思いますが、派遣先が求めるスキルや要件とぴったり合うかどうかは、派遣会社がスキルチェックや面談などを行った後に判断することになります。登録には時間や交通費が必要ですが、希望の派遣先に勤務できるよう複数の派遣会社に登録しておき、こまめに派遣会社とコンタクトを取っておくことをお勧めいたします。